俗話說，鐵打的營盤流水的兵。企業總會有員工離職，也會有新員工加入。新員工是一支特殊的隊伍，我們每個人都是從新員工開始的。有數據統計，員工的流失問題，其實在上班第一天就埋下了隱患。不合理的員工流失，不僅浪費了公司的招聘成本，培訓成本等，還給在職的員工帶來了負面影響。因此，對于新員工的培訓，應該是公司管理工作的重中之重。
尤其是做HR的小伙伴，更要懂得對新人培訓的意義和價值。注重新員工文化理念認同和價值觀的統一，努力把新人打造成一支文化生力軍。利用他們對公司的興趣，熱情，為企業注入活力，引進新鮮血液。
而在實際工作當中，很多企業對新員工的培訓并不是特別的重視。滿意度也不是特別好。除了培訓的內容，形式，還有一個重要的原因就是對新人培訓的重視程度不夠，對新人培訓的理解不夠深刻。所以，經常會流于形式，草草了事，甚至有些企業，對新人就沒有培訓，員工入職后，直接安排上崗。其實，這些是不對的，表面上看不出什么問題。據相關數據統計，沒有參加過公司新人培訓的員工，流失率很高；而參加過新人培訓的員工，流失比例明顯的低。大家也都知道，現在招一個合適的人，特別不容易，那么經過層層選拔，復試，被錄用的員工就更難得。所以，員工入職后，我們還應該在新人培訓方面下功夫，讓合適的人了解公司，讀懂公司，快速融入團隊，選擇長期留下來。
下面我們分享一個案例
小孫是一家公司的人力資源主管，所在的公司新成立不久，各方面制度還不健全，辦公條件很簡單，有些人來面試時一看這環境，還沒來得及談，就直接找個理由撤了。人員招聘成了大難題。
不僅如此，更讓她郁悶的是，好不容易招來的人，干不了兩天，就走人了。前幾天她嘗試著做些改變，就是新入職的員工在沒上崗前，簡單的做些培訓。沒想到效果還不錯。她忽然找到了點感覺，想在入職培訓方面下點功夫，從企業文化的角度讓新人更多的了解公司，走進公司，看到亮點和閃光之處。但是她犯了難，簡單的比劃一下還行，真讓組織系統專業的培訓，她還是心里沒譜，不知道該從哪里入手？
文化宣導與新人培訓的相互融合。
現身說法、分享體驗式講解。 開場的第一節課，一般是公司的發展歷史講解。比較適合參與過創業的公司高管、資深老員工來現身說法，這樣更有價值和意義，更能打動人。
企業文化，這一部分大多數由人力資源領導來講比較合適或公司副總，看各個公司的實際情況，必須對公司的文化高度認同，并有自己獨特的見解。讓員工了解公司的愿景，經營目標，理念；企業精神，使命等。如果公司有自己的企業文化宣傳片，文化手冊，就更好了。更有視覺沖擊力，容易理解。也可以播放一些往日的員工活動視頻，圖片。比如員工旅游，生日會，優秀員工頒獎，中秋節晚會，年會等，讓員工了解公司，愛上公司。
管理制度和員工手冊培訓。有的公司管理制度比較健全規范，但是在做新人培訓時，盡量簡約，講重點。比如公司的核心價值觀、員工必須遵守的規章、絕對不允許碰的高壓線、能干什么不能干什么 、有什么發展空間；比如說，公司的組織架構，都誰是公司領導，各部門的老大是誰？最好能配上照片和資料介紹，簡單明了，看上去更生動。還有，了解報銷制度、審批權限、有事該去找誰？這樣做一方面節約培訓的時間，另外也讓員工覺得公司干凈利索的工作作風。如果有簡版的員工手冊，最好每個人發一本，并能確認簽收。
了解公司產品，接受專業技能培訓。新員工入職一般都要學習公司的產品知識，至少要知道公司是做什么的，產品有什么特色。有一些操作類的崗位，還要指派一些師傅，和新人一對一進行輔導，盡快熟悉操作技能。后勤類的員工，可以安排一個入職引路人，對新人疑惑的問題及時回應。這樣的目的，也是讓新員工盡快熟悉公司的工作流程，不至于迷茫手足無措。
當然，不同公司還會有其它的培訓內容。比如生產型企業，會安排新員工三級安全培訓；有的公司，新人入職后，會對新員工辦公自動化的培訓，比如公司OA系統或ERP的操作步驟學習。當然，這方面培訓還要根據公司情況 ，并不是每個公司都有。
不可缺少的細節，體現公司人性化關懷。
領導致辭必須有。組織新人培訓時，不管參加的人數多與少，哪怕只有幾個人，在培訓前，盡量請公司的領導，比如總經理、副總等高管講話，致歡迎詞，對新人寄予的殷切期望。這個環節，一定不能少。要有一種儀式感，讓新人覺得公司對大家的重視。
中午的時候，最好能安排新人集中聚餐。如果是公司有自己的職工餐廳，就更方便了。如果沒有，統一安排新人簡單吃個飯，交流互動一下，談談各自的感受。不在于飯菜的內容，最重要的是營造一種良好的氛圍，拉近大家之間的距離。
引導員工實地了解和熟悉公司各部門。入職培訓時，一定要抽出半個小時左右，帶著新人逐一與大家認識熟悉。如果公司人員工多的話，至少讓新人了解他會經常涉及的部門，工作場合。如果是生產園區，領著新人到廠區了解生產工序，工藝流程等，通過參觀快速的熟悉公司。
入職培訓考試。很多單位在新人培訓時，前邊轟轟烈烈，后邊草草結束。如果條件允許，最好有一個簡單的考試，來檢驗新人學習成果。對于優秀的學員，如果能給予獎勵（證書或小禮物），會更好。這樣讓新人覺得公司非常的正規。
當天如果有員工過生日，下午培訓結束前給他舉行一個簡短的生日Party等等。通過這些細節，給新員工一些驚喜。如果我們能做好這些，企業對員工的人性化關懷比制度的講解更容易讓人印象深刻。
簡單生動，投其所好。
對新人的培訓既不能太復雜，也不能過于簡單，沒內容。要根據新人所在的崗位，量身訂做培訓內容。比如說新員工都是比較年輕的85后，90后新員工，在課程設計上盡量增加趣味性，娛樂性。不能太過于死板，枯燥。設計一些，視頻，圖片，動漫類的內容?；蛘咴黾右恍┗有?、參與性的游戲內容，讓新人在快樂的環境中學習，并有所收獲。
設計職業生涯規劃。對于新人來說，除了快速了解公司，更關心的是自己來公司以后，將來會有什么樣的發展空間。所以針對不同的崗位，我們首先把這方面作為重點。公司如果已經有了很多完善的晉升通道，那就直接講了。如果沒有，一定要在這方面補充完善。設計相對科學合理的員工職業生涯規劃，一般公司都是雙通道，比如說員工既可以走專業線也可以走管理線。營銷部門的業務人員既可以從見習人員、業務員、高級業務員發展，也可以從見習人員、主管、經理等管理路線。至少通過這樣的一個講解，讓員工自己將來的發展空間，對公司充滿希望，對自己也有了信心。
